对餐饮老板来说，员工管理是个头疼的问题，招人难、管人难就不说了，最大的问题是员工离职率高，尤其是你要管理的员工还比较多的时候。那作为餐厅的老板，应该怎么做才能留住员工，让员工创造更多价值呢?

　　我曾做过一次调查，店铺的员工流失率主要和六个因素相关:薪酬福利、朋友、工作氛围、上司、食宿,还有学习和发展。你猜一下，这当中哪个因素最重要?我问了朋友，绝大部分的人都回答是薪酬和福利。实际上不是，薪酬福利只排在第3位。而这六个要素，如果让我排序，前2名依次是:上司、学习和发展空间。当然还有食宿也很重要。是不是有点意外?

　　我想先跟你说食宿，因为经常被忽略。很多外行人甚至不知道，大的餐厅都会给员工包食宿。不过，说实话，做得不是特别好。因为老板们，通常会在这个问题上控制成本。这其实是一个误区。

　　提高员工食宿满意度

　　我之前关注到我们餐厅的一家门店，它的员工半年内的流失率竟然是0，要知道正常情况下，餐饮行业一年的滚动流失率是100%。而且，这家店的平均薪资水平，和我们品牌的其他餐厅相比，只能算是中等偏低，这着实让我有点吃惊。

　　为什么会有这么低的离职率呢?很简单，员工的满意度高。所以，我很快就在公司的各家餐厅发起一项“员工满意度”调研，结果发现，“食宿满意度”是最被员工关注的。于是，我就在公司成立了员工餐委员会，邀请员工一起参与制定菜谱，尤其是请对员工餐不满意的员工参加，请他们提建议。这样，员工对“吃”这件事的满意度，一下子就提升了。

　　说完吃再说住。我们餐厅主要集中在深圳和广州，员工基本都是外地人，所以集体住在出租屋里，条件不算太好。但是，你想，对这些背井离乡的外地员工来说，宿舍就是他们唯一落脚的地方。所以，我们有一笔专门的活动经费，用来给员工装扮宿舍。我们甚至还发起一个比赛，叫“打造我们的家园”，让员工自己装扮、自己评比，排名前三名的，公司额外再给予奖励。

　　这个活动，效果不错，比赛结束后，每一间宿舍都发生了非常大的变化，变得舒服、温馨、有温度，最重要的是员工都特别愿意住，甚至还有部分员工离职后，因为住不惯别家餐厅的宿舍，觉得“那简直就不是人住的地方”，就又回来了。在广州和深圳这样的大城市，年轻人吃和住的成本还是挺高的，企业在这方面多花一点心思，就会收到意想不到的效果。

　　这些都是很小的例子，但是对员工管理来说，非常重要。时间有限，我在这期内容的文稿中，附上了我们所有餐厅的“新员工呵护机制”，总共有4个项目，20条细节，可以有效减少新员工的离职率，希望对你有帮助。

　　案例机制和轮岗机制

　　好，解决好“食宿”问题，“学习和发展”对离职率的影响更大，而且要实现很难。

　　很多餐厅，包括很多企业都在做培训。不过，最大的问题就是没效果，尤其是对现在的年轻人来说，照本宣科式的培训宣讲，完全就是负担，甚至会有天然的抵触。

　　那怎么办?我们餐厅采用的方法就是不搞集中培训，而是分散地开展“案例学习”。我们有一套“案例管理机制”。餐厅每天都会收集店里发生的好事和问题，然后编写成故事，再结合公司的价值观进行点评，你可以在文稿中看到一则我们编写的真实案例。因为案例又简单,又直接，所以什么样文化程度的员工都能看得懂，最关键是还都爱看。

　　每个员工呢，每周都得学习三个正面案例、三个反面案例。每天都还可以温习，或者巩固。就用这样的方式，员工每天都在接受培训，实际上的培训成本还降低了。

　　不仅如此，我们还鼓励员工自己成为正面案例的主人。相应地，每家餐厅除了入客数、销售额等指标，案例的贡献数也是一个重要的KPl，这样各个餐厅都会有积极性参与。我们还会做案例评选，每个月评出金、银、铜奖，并且给予案例的主角奖励。你看，大家都希望“被看见”，每个员工铆足了劲想成为全公司学习的标杆，整个公司的学习氛围一下子就调动了起来。

　　当然，光靠培训和学习还不够，更重要的是给员工一个好的发展，你想,谁愿意一直在餐厅当个传菜员呢?我们餐厅采用的方法就是轮岗制度。

　　餐饮业，通常会把餐厅分为“前厅”和“厨房”两个序列，不过我们餐厅还会再细分，每个序列都还会有5个工作站。厨房有凉菜、打荷、切配、炒菜、水台5个工作站。前厅分成迎宾、传菜、服务、收银、保洁。所有员工从一个工作站开始，在自己的本岗位熟练掌握技能后，就可以参与考核，只要考核通过，就可以到下个工作站轮岗。

　　当然，如果你要成为店长，你需要在完成自己序列的全部轮岗后，再完成另一条序列至少3个岗位的考核，比如，你是在厨房序列的，那你就不仅需要通过厨房5个工作站的考核，还得参与前厅3个不同工作站的考核，这样你才符合当店长的基本要求，更熟悉餐厅的业务。

　　通过轮岗的制度，我的员工即便只是一个传菜员，他也能像打怪升级一样，不断地去接受新的挑战，职业生涯路径也非常明晰，一直都有奔头。

　　管理好店长——271排名

　　说完学习和发展，最后，我想说上司的问题，也就是怎么管理店长的问题，餐厅管理得好不好，主要看店长。店长要是干得不好，员工肯定会离职。

　　那怎么样可以让店长有积极性呢?我们公司最重要的方法就是做“271排名”，这是一个刚性的排名制度。

　　每个季度，我们会开一次店长大会，把所有店长按照前20%、中间70%、后10%进行排名。这个排名，跟收入无关，是以荣誉为导向的。排名在前20%的优秀店长，公司会给他们足够高的荣誉，并且在大会上分享他们的优秀管理经验，还可以跨品牌去做分享。

　　但是，如果连续3次排名在后10%的店长，我们会把他降职，让更优秀的人顶上。不过，他不会被降薪。在餐饮企业培养一个好店长不容易，如果降职又降薪的话，店长八成都会走。我们会给他机会，让他积极准备，可以再次竞聘。

　　这样下来，我们的店长就会形成良性竞争的氛围，店长的积极性和敬业度解决了，店铺里好的团队就容易成形。此时，影响员工离职率的另外两个因素:店铺的氛围，员工在店铺里有没有朋友，都会迎刃而解。因为店长会想尽各种办法。

　　好，以上就是我跟你分享的餐厅如何留住员工的方法，提高食宿水平关怀新员工，用案例学习和轮岗制度为员工提供好的发展，用强制排名的方式提高店长团队的水平。

　　最后，我想分享一个我做过的调查:在我们公司，超过60%的年轻人都有自己今后当老板的打算。很多员工都有自己开个餐厅的梦想。那么如果用这个心理动机来激励和培训员工，让他们在工作中积累开餐厅的经验，公司也用开放的心态去教他们，多数员工是非常热衷学习的，离职率的问题就没什么好担忧的了。

　　好，讲到这里，我的这门课程就告一段落。加入餐饮行业后，我越来越觉得自己是一个持续学习者和持续创业者。所以，我希望自己的身份不是“老师”，因为我也还在持续地学习、探索。我希望是你的“大师兄”，能够尽我可能，毫无保留地向你分享我的经验。

　　当然，我知道，经营一家餐厅，会面临的问题还有很多，所以我们的课程没有完结。未来，我会用加餐的方式，继续回答你关心的问题。欢迎你在留言区向我提问，我们还会再见!

　　划重点

　　1.影响店铺的员工流失率的六个内素:薪酬福利、朋友、工作氛围、上司、食宿，还有学习和发展。

　　2.提高满意度的方法:设业贝上食一员会,提高餐食水平;设衣一金”,发起宿舍装扮大赛,改青周任条件。

　　3.促进学习和发展的万法:采阅机制,用分散的案例学习代替集十子习，并且鼓励员工成为案例直觉;轮岗机制，规划员工的职业生涯。

　　4.管理激励店长的方法:用271排名,表彰前20%,警示后10%。

　　附:新员工呵护机制

　　一、新员工呵护内容——管理者

　　1.人力资源部对新员工热情接待，办理好入职手续后，并带领至相应店铺报到，店铺要开迎新会，欢迎新员工报到。

　　2.由管理人员带新员工到员工宿舍，安排就宿。

　　3.新员工发放特别的胸牌，所有员工遇到新员工必须打招呼，新员工就餐不必排队，由经理或主管陪同就餐。

　　4.入职第二天参加为期两天的新员工入职培训。

　　5.培训后第三天安排到店工作，新员工上班首三天提前下班，午市下班时间为13:30，晚市下班时间为20:30;下班前发放可乐或苹果，沟通当日工作的状况。

　　6.安排师傅级员工一对一教带，发放新员工实习跟踪表，每日对表格上内容进行辅导，使其融入新工作环境。

　　7.店铺部门负责人每天和新员工沟通三次。

　　二、新员工呵护内容——师傅

　　1.师傅带领新员工买生活用品，熟悉周边的环境。

　　2.新员工住宿前师傅帮忙铺好床铺。

　　3.师傅帮新员工烫工服，女生新员工教其化淡妆。

　　4.首三天由师傅带领新员工上班，熟悉上班路线。

　　5.师傅带员工认识店铺所有员工，店铺设施、设备的安全使用等，尽快熟悉上班环境。

　　三、师傅的选拔

　　1.凡入职满6个月的领班级以下人员均可参加“师傅”级员工的选拔;

　　⒉.对部门工作了解相对全面、热情、耐心、细致;

　　3.热爱公司、热爱本职工作，责任心强;

　　4.专业技能突出，通过“训练贝亏恢。

　　四、师傅的职责

　　1.师傅与徒弟结对子，一对一的带新人;

　　2.协助新员工完成“上班第一周”中的各项工作（熟悉工作环境、工作对象、接洽人、工作职责等);

　　3.回答新员工的各类咨询，加速新员工与公司的相互认知，带领新员工快速进入工作状态;

　　4.近距离观察新员工的工作表现，进一步确认新员工是否为部门合适的人选。