本课程的内容一共分为八个章节，内容分别是:传统绩效管理的挑战与困惑、移动互联网时代的组织特点、OKR(Objectives and Key Results，目标与关键成果法)敏捷绩效管理模型、OKR敏捷绩效管理第一步骤、OKR敏捷绩效管理第二步骤、OKR敏捷绩效管理第三步骤、OKR敏捷绩效管理第四步骤、如何进行绩效管理的创新与变革，这些内容我们将会用十三个课时来给大家进行分享。

　不管是企业的负责人，或者企业的员工，都可能会对传统的绩效考核，也就是KPI(KeyPerformance Indicator,关键绩效指标)发出这样的困惑:它真的能激励我们吗?

　本课时我们进入来学习第一章节传统绩效管理的挑战与困惑。

　一、全球500强开始绩效变革

　微软之前也是做KPI考核，按照排名分等级，给加薪、奖金。但是从2014年开始，历时四年，微软进行了绩效管理的变革和创新，成功实现了市值翻倍，逼近谷歌。

　GE(General Electric Company,美国通用电气公司)作为老牌的外资企业，它的绩效管理是按照优良中差把员工强制分为四个等级，并且实行末位淘汰机制。2015年，GE也推翻了传统的强制分布法，取消了末尾淘汰法，使用了全新的绩效管理方式

　德勤作为全球最著名的咨询公司之--，在2015年的时候也进行了绩效管理的变革。《哈佛商业评论》甚至专门写了一篇文章，报道了德勤关于绩效管理的变革。

　全球最著名的公司之一IBM(InternationalBusiness Machines Corporation，国际商业机器公司)在201 6年年底的时候，也进行了全球绩效管理的变革，全面推行敏捷绩效管理。

　我们可以明显感到，现在全球企业进行绩效管理创新和变革的时代已经到来了。

　二、目标管理的历史沿革

　1、科学管理与目标管理

　1)泰勒的科学管理。在100多年前，科学管理之父泰勒进入工厂研究应该如何对工人进行管理。泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高工作效率的重要手段就是用科学化的、标准化的管理方法代替传统的经验管理。泰勒认为这个最佳的管理方法就是任务管理法。

　2)彼得德鲁克的目标管理。在50多年前，现代管理学之父彼得●德鲁克也在美国的福特、通用等汽车厂研究科学管理。当时，他认为知识型的员工应该和劳务型的员工有所不同，并提出了目标管理(MBO，Management by Objectives)的概念。

　2、管理手段的时代沿革

　工业革命时代采取的是科学化、标准化管理，目的是解放劳动力，提高生产效率。信息革命时代，采取的是信息化、现代化的管理方式，目的是解决系统化、智能化、数字化的问题。到了移动互联网时代，采用的是社交化管理，目的是解决人与人、人与物、物与物之间的问题。

　从过去的100多年来看，企业的组织管理方式是随着时代而不断变革的。

　三、传统绩效管理的挑战与困惑

　时代不同，管理的目标、管理的手段也不-样。企业不能把100年前的管理工具继续沿用到现在，因为传统的绩效管理方式有很多的弊病，已经不合时宜了。

　1、传统KPI严重地依赖固定工作的评定(指向一个已知结果)。传统的绩效管理方式，主要用KP|来作为考核员工是否优秀的指标。确实，对于工作比较简单，多为重复性劳动的岗位来说，使用KPI考核是非常有效的。但是，现在很多工作是比较复杂的，很多员工是知识型的白领，从事一-些创新型、研发型的工作，很难用KPI进行考核。

　2、绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的。传统的KPI是领导给打分的，所以有的领导手松，有的手紧，最终打出来的分数就会有很大偏差。

　3、员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚，而不是有助于提升绩效。现在几乎所有的员工都认为,绩效考核是一种惩罚。所以KPI考核很难得到员工认可，也就起不到激励作用。

　4、现有的操作阻碍了持续的反馈，并限制了诚实的意见表达。现实中，很多公司所做的绩效考核都只是在年终的时候对员工进行唯一一次谈话。多数情况下，员工差不多到年底也就想辞职了，所以这个谈话已经太晚了。

　5、绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。传统绩效评估下，管理者对下属做的谈话只是给消极反馈，而不是优点发掘。

　6、把人进行对比，破坏了合作的文化。人与人之间的比较，会让员工产生隔阂，进而降低合作的可能性与工作的效率。

　7、KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。有的工作简单，可能KPI的分数会高--点，但是有的工作复杂，也很辛苦，最后得到的分数就会低很多。管理基于这样的分数来做进一步的决定，是不明智的。

　8、没有真正体现绩效报酬的意义。基于KPI的分数来做考核，发奖金、涨工资，这是不够公平公正的，不能有效地激励员工。甚至，有不少员工不认可这样的绩效考核方式，最终愤而辞职，这其实就是在痛诉传统的绩效管理方式。

　最后总结:

　从科学化、标准化管理，到信息化、现代化管理,再到社交化管理，企业的组织方式随着时代而不断地进行着变革。现在，包括微软、GE、德勤、IBM等诸多世界500企业也开始了新一轮绩效管理的创新和变革。

　所以，企业不能把100年前的管理工具继续沿用到现在，因为传统的绩效管理方式有很多弊病，已经不合时宜了，比如:严重地依赖固定工作的评定;评定过程很难是公平的或者有统一标准的;员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚;现有的操作阻碍了持续的反馈，并限制了诚实的意见表达。

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