一、VUCA时代来临

　　1、移动互联网时代的特点

　　移动互联网时代具有四大特点，分别是易变性(Volatility)、不确定性(Uncertainty)、复杂性(Complexity)、模糊性(Ambiguity)，英文首.字母连起来就是VUCA。

　　易变性。指现在的商业环境变化非常快，竞争对手随时出现，巨头随时可能倒闭。

　　不确定性。指现在市场下，有很多事情是无法预料的，组织对各种意外没有预见性。

　　复杂性。指一个组织往往被各种力量、各种因素、各种事情所困扰，成败并不是由某个单一因素决定的。

　　模糊性,指由于各种条件和因果关系的混杂，人们对现实的误解很多，对未来的前景认识也不够明朗。

　　2、组织该如何适应VUCA时代

　　一个组织要想适应这个不断变化的VUCA时代，需要关注这四点:愿景(Vision)理解(Understand}明确(Clarity)敏捷(Agility)，英文首字母连起来还是VUCA。.

　　愿景的意思是，虽然眼前是看不清的、模糊的,但是企业一定要有-一个非常清晰的愿景和使命，知道自己到底想做什么?要成为什么?

　　理解的意思是，企业要理解自己的核心竞争力是什么，是创新?是技术?是营销?是产品?

　　明确的意思是，企业要明确自己的市场和方向，知道哪些是该做的，哪些是不该做的。

　　敏捷的意思是，了解了自己的使命愿景、核心竞争力、市场方向之后，要走得足够快才能在竞争中取得胜利。

　　二、敏捷与敏捷组织

　　1、什么是敏捷?

　　1)瀑布开发与敏捷开发

　　瀑布开发把开发人员定义为流水线_上的工人，把软件项目的开发分隔成各个开发阶段，比如需求分析、要件定义、基本设计、详细设计、编码、单体测试、结合测试、系统测试等。

　　敏捷开发把软件开发的大项目分割成一个个小项目，在一-定的周期内不断地迭代，所以能够主动接受需求变更，这就使软件具有灵活性、可扩展性,更能满足客户的需求。

　　2)敏捷的含义

　　上世纪90年代末，在美国的爱立信全球研发中心，敏捷开发的概念诞生了。后来，这种精神、做法从开发领域慢慢延伸到整个企业组织，包括组织架构、企业文化、运营流程、人力资源、绩效管理等各个方面。敏捷的含义也随之不断演变，包括高效、精益、迅捷、平衡、灵活、知晓、准确等。

　　2、敏捷组织的特点

　　理想的敏捷组织是一个大的团队，这个大团队是由小团队构成的。这个团队里最重要的是创新、变革、解决问题、团队协作。敏捷组织需要的是透明、分享，因为只有这样，团队成员才能互相理解、互相信任、互相配合，才能通过创新、变革取得业务的拓展。

　　1)注重应变。传统组织强调的是从上到下的控制，注重计划、预算。敏捷组织也做计划、预算，但更注重的是快速反应与适应的能力。

　　2)去中心化。传统的组织架构是科层制的。领导在金字塔的顶端，员工在金字塔的底端，这样的组织沟通效率低，行动效率也低。

　　现在全球出现了很多新的去中心化的网络化组织。在这样的组织里没有总经理、部门经理，每个人都是自己的经理，这样扁平化的组织形式，更能激发员工的积极性。

　　3)追求持续适应能力。传统组织追求效率已经达到极致了，现在要更加注意--个组织持续的适应能力。

　　3)追求持续适应能力。传统组织追求效率已经达到极致了，现在要更加注意一一个组织持续的适应能力。

　　4)灵敏小团队。传统的组织形式都是大部队，尾大不掉，效率低下。敏捷组织的小团队人数通常都不太多，一般有6到7个人，方便沟通，工作效率非常高。

　　5)鼓励、授权、自下而上。传统组织多是对员工进行自.上而下的指挥与控制，敏捷组织会创建宽松的环境，注重对员工进行鼓励与授权。每个员工都像领导一样，对自己的工作负责。

　　三、IBM敏捷绩效管理的变革

　　1、背景与难点

　　100多年来，IBM-直在追求不断地变革。在2016年底，IBM又推出了全球绩效管理变革的口号，也就是敏捷绩效管理，来支撑它的新战略。但是这次绩效变革也面临很多难点,比如:

　　1)科学的目标设定与分解。从公司到部门，再到员工，怎样设定目标才能让彼此支撑，是个很大的问题。

　　2)培养经理人的反馈文化。经理在进行部门管理的时候，能否有非常好的领导力，做好反馈，也是个大难题。

　　3)多维度绩效结果的运用。现在绩效结果的运用相对比较单一，难点是怎样才能有一个多维度的应用。

　　2、目标设定的维度

　　基于这些难点，IBM做出了相应的变革。在目标设定方面，IBM采用了ACAP(Adaptive ComputeAcceleration Platform，自适应计算加速平台)的Checkpoints(检查点)系统，从以下五个维度进行了设计:

　　1)业务成果(Business Results)比如销售额、利润率、人均收入、项目回款、项目交付延迟等指标。

　　2)成就客户(Client Success)包括新客户获取、老客户保留、客户满意度、客户投诉等层面。

　　3}创新为要(Innovation)包括创新团队、创新部门人数、新技术营收、新产品数量等指标。

　　4)团队责任、团队贡献(Responsibility toothers)包括团队流动率、团队晋升率、团队目标达成率、参与团队项目的数量、参与团队项目的销售额等指标。

　　5)个人技能(Skills)包括参与培训的小时数、行业经验证书等。

　　3、ACE反馈模型

　　为了解决中层经理的领导力问题，培养经理人的反馈文化，IBM设计了一-款APP，叫ACE FeedbackModel(ACE反馈模型)让员工和经理全部都下载、使用。IBM的经理在使用这款APP的时候，必须做到ACE(Appreciation、Coaching、Evaluation)。

　　1)感谢(Appreciation)。IBM要求经理感谢员工，目的是让员工感受到除了基本工资之外的认可。

　　2)教练(Coaching)。IBM要求经理必须要帮助员工，这是为了员工的成长。只有员工成长了，企业的业绩才能有提升，组织才能受益。

　　3)评价(Evaluation)。IBM要求经理对员工进行年终评估，是为了帮助员工提升能力，改善业绩。

　　4、考核等级的设定

　　为了能够实现绩效结果的多维度应用，IBM的经理会根据目标设定时五个维度的表现情况，将员工分为三挡:优秀(Exceeds)、合格(Achieves)待改善(Expects more)。

　　有了这三挡之后，每个员工就都知道自己哪些方面需要改进，进而才能不断地成长。

　　小结:

　　1、VUCA时代的来临。移动互联网时代具有四大特点:易变性、不确定性、复杂性、模糊性。一个组织要想适应不断变化的VUCA时代，需要关注四点:愿景、理解、明确、敏捷。

　　2、敏捷与敏捷组织。敏捷的含义包括高效、精益、迅捷、平衡、灵活、知晓、准确。敏捷组织的特点有:注重应变;去中心化;追求持续适应能力;灵敏小团队;鼓励、授权;自下而上。

　　3、IBM敏捷绩效管理的变革。在目标设定与分解方面，IBM从业务成果、成就客户、创新为要、团队责任、个人技能五个维度进行了变革。在经理人的反馈文化方面，IBM设计了ACE反馈模型，要求中层经理必须对员工进行感谢、教练、评价在绩效结果的多维度应用方面，IBM根据目标设定时的维度，将员工分为优秀、合格、待改善三挡。

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