一、绩效管理的定义

　　根据美国人力资源协会2017年的定义，绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持-致，从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。

　　1、持续。绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。这个持续性表现在从开始设定目标，到落地执行，到最终考核的全过程。

　　2、一致。不管是自上而下，还是自下而上，绩效管理都要求个人目标要与团队目标、部门目标、组织目标保持一致(对齐)。

　　3、辨识、衡量、发展

　　1)辨识。通过考核，绩效管理可以辨识出优秀员工、合格员工、待改善员工。

　　2)衡量。绩效管理考核的依据要是可量化的，符合SMART原则的具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。

　　3)发展。绩效管理的目的是通过发展员工的能力，进而提升员工的业绩。

　　二、OKR敏捷绩效管理模型

　　1、模型的操作步骤

　　OKR敏捷绩效管理模型不是一个理论模型，而是一个实践模型。这个模型一共分四步:OKR敏捷目标设定、持续反馈与教练、考核与薪酬、激励与认可等。

　　1)OKR敏捷目标设定。为了在不断发展的商业和市场中适应并应用自己的优势，目标--定要足够具体、可测量和灵活，以适应不断变化的团队和组织。

　　2)持续反馈与教练。有效的回馈与教练必须是与目标相关的、显然易懂的、可操控的、友好的、及时的、不间断的、一致的。

　　3)考核与薪酬。考核是为了发展和全力帮助员工实现并超越既定的目标。考核与激励要合理挂钩，通过与外部市场保持一致来奖励最好的员工。

　　4)激励与认可。用持续不断的认可来代替一年一度的激励，专注在更具体、更有意义的贡献上。注重全员认可，而非个人认可。

　　2、模型的灵魂与目标

　　1)灵魂。模型的灵魂是沟通。只有上级和下级进行持续地沟通，才能把这四部曲做好。

　　2)目标。模型的目标有三个:把绩效管理的重点从考核转为过程管理;强调沟通辅导、执行力与团队合作;让绩效管理真正激励员工。

　　小结:

　　1、绩效管理的定义。绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致，从而使公司可以辨识、衡量和提高员工绩效。

　　2、OKR敏捷绩效管理模型。模型一共分为OKR敏捷目标设定、持续反馈与教练、考核与薪酬、激励与认可四步。这个模型的灵魂是.上级和下级的持续沟通，目标是:把绩效管理的重点从考核转为过程管理;强调沟通辅导、执行力与团队合作;让绩效管理真正激员工。

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