一、激励

　　1、激励理论

　　关于激励，有以下几种广为流传的理论:

　　1)马斯诺的需求层次理论

　　马斯诺认为，人的需求可以分为五个层次，人们都是先满足低级的需求，然后再满足高级的需求。最底层的需求是生理的需求，再往.上依次是安全与安定的需求、归属与爱的需求、自尊的需求、自我实现需求。

　　2)赫兹伯格的双因素理论

       赫兹伯格的双因素理论告诉我们，每个员工都会受到保健因素和激励因素的影响。

　　保健因素是指那些最基本的条件，比如工资、工作条件、人际关系、公司政策和管理等。这方面如果做好了，员工就没有不满意的情绪，但是一旦做不好，员工就会非常不满。

　　激励因素比如成长发展机会、工作被认可赏识等。这些如果做不好，员工也不会非常不满，但是如果做好了员工就会非常满意，当然前提是保健因素先做好。

　　3)麦克莱兰的导向理论

　　麦克莱兰认为，不同的人所追求的导向是不一样的,有的人追出成就感，有的人追求权力欲，有的人追求归属感。因此,管理者应该满足不同人的需求，这样员工才能被激励。

　　2、内在动机与OKR根据以上的激励理论，我们可以把人工作的动机分为内在动机和外在动机。

　　内在动机让人们跟随兴趣、自主选择、并积极地去挑战自我，追求工作本身带来的乐趣，能产生满足感和自豪感。外在动机是指以获取诸如金钱、奖品、食物等物质类激励作为行动目标的动机，参与项任务是为了获得事先的报酬。

　　OKR敏捷绩效管理与内在动机之间的关联性非常紧密。

　　OKR的目标是员工自下而.上提出的，而自主的选择更加符合，人的内在动机，同时也会让人感觉工作充满动机。目标不用作直接考核，避免了外在激励对人内在动机的削弱。目标要有野心，同时目标也要是公开的，内在的动机是员工能胜任这份工作。

　　二、全员认同

　　传统的激励方式是年，度进行一次正式奖励，而且是只奖励有重大贡献的人。全员认同的工作是要持续进行非正式的全员激励，而且随时对员工的小贡献给与奖励。公司的全员认可指的是，员工和员工之间可以互相认可，同事和同事之间可以互相认可

　　案例:梅西百货的每日奇迹

　　梅西百货是全球的百货连锁店。梅西百货在对这些连锁店进行调研的时候发现，一家店如果销售额很高，那敬业度也一定很高。

　　所以，梅西百货就明白了，要提升销售额，首先应.该提高员工的敬业度。员工敬业度高了，才能让客户满意，进而销售额才能上去。

　　梅西百货就想了一个讲故事(Stortelling)的办法。每当售货员之间互相观察到对方做了一件让客户满意的事情，就可以把这个故事讲出来，放在梅西百货的网站上，这个网站叫每日奇迹(Everyday Miracle)。

　　梅西百货做了三个月之后，-共收集了16000个故事，这些都是员工之间互相认可的结果。梅西百货通过这样的项目鼓励所有的营业员提升了员工敬业度，促进了销售，同时也提升了企业文化。

　　小结:

　　1、激励。传统的激励理论都认识到了内在动机对人的重要作用。内在动机让人们跟随兴趣、自主选择、积极地去挑战自我，追求工作本身带来的乐趣，能产生满足感和自豪感。OKR的目标是员工自.下而_上提出的，组织自上而下确认，双向选择的过程。而自主的选择更加符合人的内在动机，同时也会让人感觉工作充满动机。

　　2、全员认同。企业传统的激励方式是年度只进行一次正式奖励，而且是只奖励有重大贡献的人。全员认同的工作是要持续进行非正式的全员激励，而且会随时对员工的小贡献给与奖励。

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