一、绩效管理变革中的重要角色
1、高层领导
高层领导一定要对整个绩效管理的变革有热情、有信息,积极支持大家的工作,主动与员工沟通变革的好处,鼓励大家积极参与进来,通过沟通给与自己的支持,准备解答员工的问题,做出战略性的决策。
2、中层经理
绩效管理就是过程管理和日常管理。中层管理者是整个绩效管理的执行者,是OKR的使用者,每天都有非常大的工作量。
作为中层经理,要学会积极运用新绩效管理体系对员工发展与提升进行管理,选择合适的频率与员工进行日常的绩效沟通辅导,为员工提供积极有效的绩效反馈,对设定的目标进行检查与回顾,沟通自己对下属的期望值,积极参加新的绩效体系培训,通过变革流程对员工进行辅导,在新的绩效体系下支持员工职业生涯的发展。
3、人力资源部负责人
人力资源部的负责人往往是主导、推动整个公司绩效管理变革的牵头人。所以,人力资源部的负责人首先自己要成为OKR的专家,成为绩效管理的拥护者。
人力资源部的负责人要设计一个最佳的绩效管理体系,制定合理的时间表来实施变革,要对员工进行培训,让他们了解新体系的益处以及职责,还要培训经理,让他们学会教练与反馈的技巧。
此外,还要启动与管理新绩效体系的运用,确认组织、团队、员工的优势、改善点、发展需求,确认需要改善的流程或表格,沟通新绩效管理体制带来的战略性成果,沟通可能采取的行动。
二、传统绩效管理和0KR敏捷绩效管理的区别
相对于传统绩效管理,OKR敏捷绩效管理有很鲜明的特点,主要有:
1、目标透明。传统绩效管理更多的是自上而下的任务指标分配,而OKR敏捷绩效管理除了自上而下之外,还鼓励员工自下而.上主动提出自己的工作目标,这样员工的参与度更强,也更容易得到大家的支持。
2、重视员工发展。传统的绩效考核一般都是一年才考核一次,重点在考核.上,而OKR敏捷绩效管理重点强调的是与员工之间的一个持续对话,需要有教练、反馈、辅导、管理的过程,侧重的是员工的发展。
3、关注员工影响力。传统绩效管理比较强调考核的等级,会对员工进行强制的优良中差划分,但是OKR敏捷绩效管理考虑的是员工是否真的为组织做贡献,员工是否真的有影响力。
4、绩效日常管理。绩效管理不是HR一个部门的事,而是每个管理者、每个员工应该参与的事。传统的绩效管理只是在做考核,管理的工作只是一个点,而OKR敏捷绩效管理能够从头到尾、持续进行日常管理。
5、敏捷。传统的KPI是静态的,不能适应新变化,OKR能够适应移动互联网时代的外部变化,可以随时随地进行调整,符合敏捷的精神。
6、团队合作。传统的强制排名下,注重内部的竞争和比较,员工都担心自己被评为“待改进”。OKR敏捷绩效管理比较注重团队合作,可以看到一个员工在整个团队中的工作进展。
7、团队贡献。传统的绩效管理强调个人产出,但是OKR敏捷绩效管理强调个人对团队的贡献。
小结:
1、绩效管理变革中的重要角色。在绩效管理变革的过程中,有三个非常重要的角色:高层领导、中,层经理、人力资源部负责人。
2、传统绩效管理和OKR敏捷绩效管理的区别。相对于传统绩效管理,OKR敏捷绩效管理更加注重:目标透明、员工发展、员工影响力、绩效的日常管理、敏捷、团队合作、团队贡献。
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