KPI与OKR
OKR是KPI的迭代升级,二者都注重指标的量化,注重SMART原则的使用。但是,KP|更强调结果与考核,OKR更强调过程与追踪。
案例:客户服务经理的KPI和OKR
要提升客户满意度传统的做法可能是,直接给客户服务经理制定KPI:把客户满意度提升到90%。如果员工的业绩达标了,就会给奖金,不达标可能还会扣钱。但是,如果使用OKR的话,可能是这样的:
这样,如果关键结果做得好,最终的客户满意度就会大大提升了。因此,从管理者的角度来说,OKR比KPI更能了解员工的工作进程,也对完成目标更加放心了。
具体来说,从本质、前提、激励、环境、导向、灵活性等角度看,KPI和OKR还是有很大区别的。OKR更像指明灯、灯塔、方向盘、指南针,而KPI更像是仪表盘、秒表。两个工具各有特点、各有功能,如果能够配合起来使用也是不错的选择。
1、本质。KPI是绩效考核工具,OKR是沟通和管理工具。
2、前提。KPI的适用场景是:未来可预测、职责分工明确、严格执行pay by performance(按绩效付奖金)、目标能数字化。OKR的适用场景是:上下方向一致、每个人都是“领导者”、公开透明。
3、激励。KPI的激励手段与薪酬挂钩,OKR的激励手段不与薪酬挂钩,更加注重精神驱动。
4、环境。KPI多数情况下是保密的、不公开的,OKR在整个公司都是透明的,员工之间有分享信息、了解别人的自由权力。
5、导向。KPI关注结果,比较忽略过程,而OKR注重结果,同时又注重过程。
6、目的。KPI的目的是考核员工,OKR的目的是让员工学会自我管理,时刻提醒每个人的任务是什么。
7、灵活性。KPI很难接受环境的变化,是很僵化的,OKR则可以根据实际情况进行调整。
二、BSC与OKR
现在很多公司的集团总部或高管在制定战略的时候,都在用BSC。但是BSC比较复杂,很难推行到每个员工身上。OKR与BSC的目标其实是一致的,比如都是对战略的分解,只不过OKR可以分阶段,甚至落实到个人。
BSC有一图、一卡、一表。战略地图中的每个目标其实就是OKR中的0,平衡计分卡其实就等同于是KPI指标,而行动计划表就相当于OKR中的KR。
OKR是碎片化的BSC。OKR基本上就能够把BSC的特点都表现出来了。我们把BSC敏捷化、碎片化到每个人,就是每个公司、每个季度、每个人的OKR了。相反,把每个人的OKR汇总起来,其实就是张平衡计分卡。
BSC和OKR能够互相融合。在使用OKR的时候,可以借助BSC的财务、客户、内部运营、学习成长等维度来制定O和KR
小结:
1、KPI与OKR。OKR是KPI的迭代升级,二者都注重指标的量化,注重SMART原则的使用。但是,KPI更强调结果与考核,OKR更强调过程与追踪。具体来说,从本质、前提、激励、环境、导向、灵活性等角度看,KPI和OKR有很大区别的。
2、BSC与OKR。战略地图中的每个目标其实就是OKR中的O,平衡计分卡其实就等同于是KPl指标,而行动计划表就相当于OKR中的KR。把BSC敏捷化、碎片化到每个人,就是每个公司、每个季度、每个人的OKR了。相反,把每个人的OKR汇总起来,其实就是一张平衡计分卡。
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