KPI与OKR

　　OKR是KPI的迭代升级，二者都注重指标的量化，注重SMART原则的使用。但是，KP|更强调结果与考核，OKR更强调过程与追踪。

　　案例:客户服务经理的KPI和OKR

　　要提升客户满意度传统的做法可能是，直接给客户服务经理制定KPI:把客户满意度提升到90%。如果员工的业绩达标了，就会给奖金，不达标可能还会扣钱。但是，如果使用OKR的话，可能是这样的:

　　这样，如果关键结果做得好，最终的客户满意度就会大大提升了。因此，从管理者的角度来说，OKR比KPI更能了解员工的工作进程，也对完成目标更加放心了。

　　具体来说，从本质、前提、激励、环境、导向、灵活性等角度看，KPI和OKR还是有很大区别的。OKR更像指明灯、灯塔、方向盘、指南针,而KPI更像是仪表盘、秒表。两个工具各有特点、各有功能，如果能够配合起来使用也是不错的选择。

　　1、本质。KPI是绩效考核工具，OKR是沟通和管理工具。

　　2、前提。KPI的适用场景是:未来可预测、职责分工明确、严格执行pay by performance(按绩效付奖金)、目标能数字化。OKR的适用场景是:上下方向一致、每个人都是“领导者”、公开透明。

　　3、激励。KPI的激励手段与薪酬挂钩，OKR的激励手段不与薪酬挂钩，更加注重精神驱动。

　　4、环境。KPI多数情况下是保密的、不公开的，OKR在整个公司都是透明的，员工之间有分享信息、了解别人的自由权力。

　　5、导向。KPI关注结果，比较忽略过程，而OKR注重结果，同时又注重过程。

　　6、目的。KPI的目的是考核员工，OKR的目的是让员工学会自我管理，时刻提醒每个人的任务是什么。

　　7、灵活性。KPI很难接受环境的变化，是很僵化的，OKR则可以根据实际情况进行调整。

　　二、BSC与OKR

　　现在很多公司的集团总部或高管在制定战略的时候，都在用BSC。但是BSC比较复杂，很难推行到每个员工身上。OKR与BSC的目标其实是一致的,比如都是对战略的分解，只不过OKR可以分阶段,甚至落实到个人。

　　BSC有一图、一卡、一表。战略地图中的每个目标其实就是OKR中的0，平衡计分卡其实就等同于是KPI指标，而行动计划表就相当于OKR中的KR。

　　OKR是碎片化的BSC。OKR基本上就能够把BSC的特点都表现出来了。我们把BSC敏捷化、碎片化到每个人，就是每个公司、每个季度、每个人的OKR了。相反，把每个人的OKR汇总起来，其实就是张平衡计分卡。

　　BSC和OKR能够互相融合。在使用OKR的时候，可以借助BSC的财务、客户、内部运营、学习成长等维度来制定O和KR

　　小结:

　　1、KPI与OKR。OKR是KPI的迭代升级，二者都注重指标的量化，注重SMART原则的使用。但是,KPI更强调结果与考核，OKR更强调过程与追踪。具体来说，从本质、前提、激励、环境、导向、灵活性等角度看，KPI和OKR有很大区别的。

　　2、BSC与OKR。战略地图中的每个目标其实就是OKR中的O，平衡计分卡其实就等同于是KPl指标，而行动计划表就相当于OKR中的KR。把BSC敏捷化、碎片化到每个人，就是每个公司、每个季度、每个人的OKR了。相反，把每个人的OKR汇总起来，其实就是一张平衡计分卡。

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