一、谷歌的目标跟踪与辅导

　　1、谷歌跟踪与辅导的步骤

　　1)每周工作小结。在谷歌，每个周末每位员工都会以邮件的形式记录这三个方面内容:本周工作回顾、下周计划、需要的帮助与支持。

　　2)月度辅导。每个月经理都会对员工进行--对一的辅导(one-on-one talk)，帮助下级解决工作中遇到的困难。

　　3)季度0KR回顾。每个季度开始，经理与员工沟通OKR的设置情况。每个季度末，经理与员工沟通OKR完成情况，为下季度设置做准备。

　　4)半年度绩效回顾。在半年度的时候，员工会进行一个自评，同时也邀请同事为自己进行评估。谷歌的经理也会跟员工做-一-个半年度面谈，回顾一下半年度的工作进展情况。

　　5)年度绩效面谈。到年底的时候，经理会根据员工平时的表现、自评与他评结果，综合给与员工考核等级。如果员工的年度考核得了“待改进”，经理会与员工进行沟通，详细了解其全年的工作状况，并对下一-年的工作作出鼓励。

　　从以上可知，谷歌的目标跟踪与辅导从每周工作小结、阅读辅导、季度OKR回顾、半年度绩效回顾，到年度绩效面谈，做到了持续沟通与反馈，值得学习。

　　2、谷歌高效主管的八个习惯

　　谷歌对内部员工做了大量的调研和数据分析，最后得出了员工对高管要求最多的八个习惯，这些习惯大部分都是软技能。其中，排在首位的是“成为一个好教练”，排在最后一-位的才是“用你的技术能力给出建议”。

　　1)成为一个好教练。一个优秀的主管，应该扮演好教练的角色，帮助员工成长。

　　2)避免微管理，并且进行充分的授权。现在的员工都喜欢自主自发地去工作。经理应该授权下去，而不是大事小事都从头管到脚。

　　3)对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣。高管要关心员工，发自内心地真诚地帮助员工，对员工的成就和爱好保持兴趣。

　　4)关注生产力，结果导向。以结果为导向，就是必须要有可用SMART原则进行量化的工作结果。

　　5)能够成为一个很好的沟通者。不管是在日常工作中，还是在年度面谈中，高管一定要是一个非常好的沟通者。

　　6)帮助团队成员发展职业生涯。经理还要帮助员工梳理清楚下一一个岗位应该如何晋升，第二年可以有什么新的发展，五年以后应该做什么。如果一个员工进了公司，看不到自己的发展，很快就会离开。

　　7)为团队设置--个明确的愿景。一个经理应该为团队设置一个非常明确的愿景、使命，或者非常明确的目标，比如部门OKR。这样，员工才能进行目标分解，才知道公司对自己的期望是什么。

　　8)用你的技术能力给出建议。前面七条都是软技能，都是非常重要的领导力，最后一条才是具体的专业技术。

　　二、GE的目标跟踪与辅导

　　GE在2015年的时候，进行了全球的绩效管理变革，取消了强制分布、末位淘汰等机制，并开发了相关的APP，专门做过程的管理。

　　这个APP促进了经理和员工之间的沟通，发展了员工的能力，进而提高了员工的绩效。同时，APP还起到了风向标的作用，因为随后IBM、通用等企业也开始使用绩效管理的APP。

　　在GE的绩效管理变革中，最为核心的两个就是持续沟通(ContinueDialog)、碰头会(TouchPoints)。

　　所以，通过GE的改变，我们可以看出未来绩效管理变革的趋势，一定是重视经理和员工之间的对话(Dialog)。通过对话，进而激发员工的激情，发展员工的能力，提高员工的业绩。

　　通过谷歌、GE的两个案例，我们知道要进行目标的跟踪与辅导，就需要持续的反馈与教练，需要重视经理和员工之间的对话。通过对话，进而激发员工的激情，发展员工的能力，提高员工的业绩。

　　三、OKR敏捷工作法的操作步骤

　　从以上一个课时的两个案例我们可以知道，未来的绩效管理比较注重过程。本课时将会推荐一个工作方法，可以帮助OKR很好地落地执行，就是OKR敏捷。工作法。根据时间节点的不同，OKR敏捷工作法可表现为以下几点:

　　1、每天站会。每天站会(Daily Standup)一般是在早上_上班的时候，所有员工围在一起开的短会,时间只有5到10分钟。每个人的工作进度，可以分为todo(将要做的)、doing(正在做的)、done(已完成的)三种，然后用即时贴的方式贴在白板上，目的是让员工互相了解工作进展，相互配合。

　　2、每周例会。每周要开一个例会,所有人交流一下本周完成了什么，下周要做什么，本周的工作有什么困难。在开周会的时候，注意千万不要把周会开成批斗大会，让大家变得垂头丧气。要鼓舞员工，激发员工的激情，激发员工的敬业度。如果下属做得不够好,要想办法找解决方案。

　　3、每月辅导。每个月，经理要主动找员工单独谈一次话，对工作进行一个总结和回顾，了解员工需要的资源、遇到的困难。

　　4、季度回顾。每季度要对OKR进行打分、点评、复盘，让下个季度做得更好。

　　5、半年度、年度回顾。跟季度回顾一样，半年度、年度也要把全公司的业务回顾一遍。

　　6、随时随地。最后一个非常重要的就是，作为主管要随时随地地给员工提供帮助，敏捷、快速地给予反馈。

　　四、OKR敏捷工作法的能力要求

　　OKR敏捷工作法要想顺利落地，需要管理层有相应的领导力，也就是辅导、反馈、教练、管理的能力，这些基本属于管理层与下属的沟通能力。

　　1、辅导。辅导(Mentoring)能力，是指经理要给下属提供具体的工作指导，进行知识(Knowledge)的传授，比如人力资源经理要教会下属如何招聘、如何交社保等。把工作中非常具体的技术层面的知识教给员工，这个大多数经理都能做到。

　　2、反馈。反馈(Feedback)能力是指经理在日常工作中针对员工的工作行为进行的及时调整与鼓励，这种反馈是持续、及时、具体、友好的，侧重在行为，而非人。经理的行为能够符合反馈的文化，当员工做得不好的时候，经理要告诉他如何做才能达到要求，当员工做得好的时候，经理要及时进行表扬。

　　3、教练。教练(Coaching)通过提供观察的角度，提出开放式问题的形式，激发员工潜力，帮助员工持续成长。如果能够做到提问、启发员工，促进员工成长，他就是优秀的经理。

　　4、管理。管理(Managing)侧重在组织和协调上，比如经理这样的话就是一种管理:“小王，你下周要去武汉做招聘会。这样,我配一个人支持”你，我再调动研发的经理去做一下分享。

　　五、OKR敏捷工作法的关键环节

　　1、告诉(Telling)。告诉是描述工作绩效以帮助员工实现目标的，是纠正和识别绩效的重要方法。当员工做得好的时候，管理者要及时给出积极性反馈，对员工进行正面的鼓励、支持。当员工做得不好的时候，及时给出建设性反馈，告诉员工哪里还能改进。

　　2、询问(Asking)。管理者要从被教练过的员工中发现他们的贡献，然后问出正确的问题，促进他的自我实现。这些问题一般都是开放性的问题，比如“小王，关于校园招聘我们怎么样才能做得更好?根据.上一次的经验，我们怎么样才能吸引更多的学员?

　　3、引导(Guiding)。通常是中上级以上的领导，给与下属指导、观点和知识。辅导者可以是教练，但是教练不可能是辅导者。做引导就像是导游，是需要一步步教的，比如可以这么说:“小王，你的校园招聘会的海报，最好贴在食堂旁边。

　　4、协调和组织(Coordinating and Organizing)。管理的工作主要是进行横向资源的调动、分配。

　　小结:

　　1、OKR敏捷工作法的操作步骤。OKR敏捷工作法。根据时间节点的不同，OKR敏捷工作法可表现为以下几点:每天站会、每周例会、每月辅导、季度回顾、半年度、年度回顾，以及随时沟通。

　　2、OKR敏捷工作法的能力要求。OKR敏捷工作法要想顺利落地，需要管理层有相应的领导力，也就是辅导、反馈、教练、管理的能力。

　　3、OKR敏捷工作法的关键环节。OKR敏捷工作法的每个能力都有关键的操作环节，反馈是告诉，教练是询问，辅导是引导，管理是组织和协调。

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